En México, especialmente en el sector público, no se aprovecha plenamente la experiencia laboral ni el trabajo en equipo debido a varias razones estructurales y culturales vinculadas a la gestión pública, la percepción de lealtad y las dinámicas de poder, e incluso se discrimina y se rechaza a quienes son integrantes de otro grupo político.
Entre las razones del desaprovechamiento de la experiencia y formación en el servicio civil se encuentran apuestas políticas y filtraciones grupales (“filias”): La lealtad a grupos políticos o funcionarios particulares suele prevalecer sobre el mérito profesional. Esto fomenta redes informales que privilegian a quienes están alineados políticamente o tienen vínculos personales, limitando la valoración objetiva del desempeño y la experiencia.
Aunque existe un marco legal para el servicio profesional de carrera, en la práctica se contratan y rotan empleados por afinidades políticas o como cuota de grupos, lo que genera discontinuidad en proyectos y desaprovechamiento de capacidades y en muchos momentos se camina en circulos sobre la misma ruta.
Existe una importante desconfianza y competencia interna. La cultura organizacional en dependencias públicas puede estar marcada por rivalidades y grupos que buscan proteger sus intereses o mantener control, dificultando el trabajo en equipo y la colaboración real en aras de brindar mejores resultados a la sociedad.
Se aprecia también la ausencia de incentivos y desarrollo profesional en muchos servidores públicos tienen pocos estímulos para actualizarse o colaborar, pese a la existencia teórica de capacitaciones y evaluaciones.
Existe también una enorme burocracia y rigidez operativa para superar procedimientos obsoletos y exceso de jerarquías que solamente obstaculizan la movilidad de conocimiento, innovación y la aplicación plena de la experiencia adquirida.
Filias grupales y lealtades “Filias” o “camarillas” se refieren a grupos pequeños de influencia y apoyo mutuo que configuran la política interna y el acceso a posiciones. Son redes basadas en lealtades personales y beneficios compartidos, que pueden marginar a profesionales externos o críticos.
Estos grupos suelen operar en función de mantener poder en la toma de decisiones, lo que genera un ambiente restrictivo para quienes no pertenecen o no respaldan la facción dominante.
La cultura organizacional en el sector público mexicano es caracterizado or el predominio de relaciones informales. En muchas dependencias, las decisiones y promociones dependen más de redes de lealtad, relaciones personales y afinidades políticas que de criterios técnicos o de experiencia. Esto genera “filias grupales” que provocan exclusión y falta de aprovechamiento del talento disponible a pesar de la rica experiencia que muchos trabajadores pueden haber acumulado durante su vida profesional.
Hay una fuerte cultura tradicional que favorece la estabilidad de grupos de poder internos, limita la innovación y dificulta la colaboración entre áreas o niveles jerárquicos diferentes, lo cual podría ser definido como resistencia al cambio.
Las agencias y departamentos muchas veces funcionan de manera autónoma pero en competencia interna, afectando el trabajo en equipo y la eficiencia de las instituciones facilitando la fragmentación y competencia interna.
Se aprecia entonces la falta de transparencia y evaluación objetiva. La ausencia de sistemas rigurosos y perceptibilizados de evaluación de desempeño permite prácticas clientelares y dificultades para retener o premiar a los servidores más competentes.
Servicio civil y profesionalización el Servicio Profesional de Carrera es un modelo institucional en México que busca garantizar la meritocracia, continuidad, eficacia y ética en el sector público, desvinculando puestos clave de cambios políticos, sin embargo no ha logrado consolidarse ni tampoco ser reconocido de manera suficiente y en varios momentos sus conocimientos no son valorados.
Sin embargo, su implementación enfrenta obstáculos, la falta de plena aplicación y reconocimiento en todas las dependencias. Procesos complejos y centralizados que limitan la movilidad y desarrollo de servidores. Poca cultura organizacional que valore la formación continua y el desarrollo profesional.
Debe entonces cambiar para facilitar el desarrollo y formación en servicio civil para fortalecer capacidades, liderazgo y conocimientos técnicos, lo que contribuye a mejorar la confianza ciudadana y la calidad de la administración pública.
Entre las propuestas para fortalecer mérito y profesionalización modernización y digitalización del sistema de servicio civil. Automatizar y transparentar procesos de selección, evaluación, promoción y capacitación para evitar discrecionalidades y mejorar el seguimiento individual.
El fomento de una cultura organizacional basada en valor meritocrático. Capacitación en ética pública, trabajo en equipo y liderazgo, incorporando indicadores objetivos de desempeño.
La descentralización y autonomía en la gestión de recursos humanos: Para permitir flexibilidad en actualización y movilidad, manteniendo estándares uniformes pero adaptados a realidades específicas.
Debe también impulsarse el reconocimiento y estímulos para servidores públicos destacados: Programas de incentivos, certificaciones y desarrollo profesional continuo.
La participación ciudadana en evaluaciones y transparencia: Promover auditorías sociales y mecanismos de retroalimentación para fortalecer la rendición de cuentas y sobre todo los resulados en los servicios y atención que se brindan a la ciudadanía. Este enfoque integral puede contribuir a una administración pública más eficaz, transparente y comprometida con el interés público, donde la experiencia y el trabajo en equipo sean elementos centrales.
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*Maestro en comunicación por la Universidad Iberoamericana, de la cual formó parte del cuerpo académico de la Licenciatura en Comunicación, así como de la Universidad Anáhuac, campús norte de CDMX.
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